Capital Humano| Evaluación y Medición de Resultados

Cuando miramos los rankings internacionales de competitividad, se afirma que Latinoamérica necesita una gran inversión en capital humano. Se evidencia que una de nuestras debilidades se relaciona a la educación y capacitación.

La capacitación, es una herramienta fundamental para cerrar brechas de competencia que deberían venir resueltas desde el colegio o la universidad.

El creador de la metodología ROI (return on investment), Jack Phillips, en sus estudios escribió sobre los alcances de esta herramienta que evalúa y mide el impacto de programas instaurados a nivel empresarial, organizacional y gubernamental.

Para Phillips, la implementación requiere de habilidades que no siempre los profesionales de las áreas involucradas tienen.

Entonces; ¿En qué se fundamenta la metodología ROI?

ROI es una metodología para medir el impacto de todo tipo de programas pero focalizado en INVERSIONES que no son de capital sino que tiene relación a las áreas de Recursos Humanos, cambio cultural, desarrollo organizacional, implementaciones tecnológicas, entrenamiento y desarrollo.

En un PROYECTO SMART se deben definir los objetivos del programa, recolectar datos blandos (reacción y aprendizaje) y datos que tienen relación a aplicaciones e implementación e impacto de indicadores de desempeño más duros de la Organización para medir los RESULTADOS.

Si los resultados son traducibles a VALOR MONETARIO, se transforman en beneficios monetarios, se comparan con los costos y se calcula el ROI financiero del proyecto o programa, considerando siempre otros elementos cualitativos que se llaman BENEFICIOS INTANGIBLES.

Implementar está metodología requiere habilidades que no siempre los profesionales de las áreas involucradas tienen.

Primero se debe tener la capacidad de PLANIFICAR y recoger datos. Se tienen que manejar con entrevistas, cuestionarios, grupos focales y registros más duros de desempeño.

Asimismo, deben entender indicadores del negocio y ANALIZAR datos que implica conocimientos en METODOLOGIAS de investigación que no siempre tienen los profesionales.

Existen algunos cálculos financieros que son requeridos y habilidades de comunicación para transmitir después a las áreas de negocios los resultados.

El departamento de Recursos Humanos continúa siendo un área que significa un gran gasto e inversión en las organizaciones. En ese sentido, es necesario que esta área se vaya transformando en un socio estratégico.

ROI es una herramienta que ayuda mucho a Recursos Humanos a posicionarse a nivel ejecutivo e incluso a nivel de directorio de las organizaciones, ya que permite mostrar el valor de lo que se hace.

Muchas veces las compañías ven la implementación de estás metodologías como un gasto. ¿Qué opina al respecto?

A las compañías les falta entender que la evaluación es una manera de mostrar el aporte de valor de los programas.

Al dar a conocer este tipo de beneficios pasa a ser una inversión y no un gasto. Por lo tanto, al ser una inversión, el presupuesto se mantiene o puede crecer.

También falta que los equipos de Recursos Humanos – que son vistos como un gasto- aprendan a mostrar el aporte de valor de su gestión.

Los TRABAJADORES estarán dispuestos a que sus compañías instauren mediciones como ROI porque generalmente en este tipo de metodologías no se está evaluando el desempeño de ellos sino que la efectividad de los entrenamientos y programas. Incluso, muchos de ellos participan activamente del diseño e implementación del programa y evaluación.

Si uno no evalúa todo queda en el mundo de las percepciones. Cuando las personas adquieren NUEVAS HABILIDADES y las usan en sus trabajos, se genera un efecto multiplicador en el tiempo.

VISION sobre la amplitud del proceso; en el aspecto concreto sobre el que centran el FOCO de la intervención (liderazgo, efectividad en el trabajo, aspectos intra o interpersonales, COMPETENCIAS o problemas específicos), en el tipo de técnicas en las que se basa la intervención y en los criterios de medida que consideran para evaluar su EFECTIVIDAD, siguiendo un proceso flexible para conseguir los RESULTADOS PREVISTOS.

En la práctica habitual, se implementó el Coaching Ejecutivo que consiste en sesiones sobre aspectos relacionados con el trabajo dirigido a ejecutivos, tanto de nivel Estratégico, como el Táctico u Operativo. En las que se establecen metas SMART para mejorar en su actuación y|o Habilidades Presente o Futura. En estas Intervenciones, el coach es un profesional que utiliza una amplia variedad de métodos para ayudar a un cliente que tiene una autoridad formal y responsabilidad en una organización, a mejorar sus competencias directivas (Kilburg, 2000). Para ello y utilizando:

· Estrategias de comunicación como el uso de preguntas poderosas y pertinentes.

· Escucha Activa (Adecuada).

· Feedback acertado.

El coach es una guía del cliente (Ejecutivo), en la formulación de sus objetivos y en la implementación de sus PLANES DE ACCION para mejorar.

Destaco cuatro fases principales en todo proceso de Coaching:

1. Obtención de información sobre el ejecutivo y su organización.

2. Facilitación de Feedback al mismo.

3. Sesiones periódicas para controlar y reforzar las actividades de desarrollo y la evaluación de su eficacia.

4. Uso del Feedback de 360° (Para determinar las fortalezas y debilidades como punto de partida, es una de las partes que se han convertido en esenciales en este tipo de procesos).

El cambio ejecutivo implica la identificación de patrones de la experiencia y comportamientos que afectan al establecimiento de METAS, creando nuevas perspectivas hacia esos patrones mediante el re encuadre y ensayo de nuevas conductas que sirven para INCREMENTAR la conciencia del ejecutivo sobre el IMPACTO que tiene su conducta en el RENDIMIENTO.

A través de un ESTUDIO EMPIRICO se llega a la conclusión que en COACHING EJECUTIVO el cambio ocurre en cinco áreas:

1. Gestión de personas.

2. Relaciones con diferentes niveles ejecutivos.

3. Establecimiento de metas.

4. Compromiso.

5. Comunicación.

Las relacionadas con el Coach, las relacionados con el Cliente, las relacionados con el Proceso de Coaching y las relacionados con el Entorno en donde se lleva a cabo el Coaching.